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A raíz de la reforma constitucional en derechos humanos de
2011, los marcos relacionales de las fuerzas sociales han sufrido
modificaciones sustanciales, alcanzando cada vez más espacios y ámbitos en su
aplicación, encaminadas no sólo al reconocimiento y acceso de derechos de
grupos y sectores poblacionales históricamente vulnerables, sino al
mejoramiento del ambiente social que les contextualiza, observando dichos
cambios no como variables sino como constantes persistentes.
Uno de estos espacios donde se ha venido dando y acumulando
una tensión constante, es el laboral. El avasallamiento del modelo económico
actual, ha logrado pulverizar las conquistas laborales, dejando en grave
deterioro el tejido social, que solo se observaba al momento que el estrés constante
entra en crisis generando la desintegración de los núcleos familiares, bajo
actos violentamente irruptivos de gran alcance, que van desde depresiones hasta
suicidios. Y que bajo el contexto empresarial, hoy esta realidad amenaza
gravemente el rendimiento productivo en la generación de riqueza.
Dicho deterioro en la generación de la riqueza para las
empresas, va de la mano del menoscabo de los derechos de seguridad social de la
clase trabajadora, la explotación brutal sin límites reales del término de la
jornada laboral, el maltrato y acoso que se sufre en los centros de trabajo,
por quienes son sus jefes o dueñas de los medios de producción, que les
entienden como tercero relacionados o “stakeholders”, son la preocupación
actual que mueve al mundo empresarial.
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Que ante la complejidad de esta nueva realidad, las empresas
voltean a observarse, motivadas por una demanda que proviene del exterior pero
que se generó su interior, logrando avances significativo para comprender la
dimensión de la problemática y enfrentarla de la mejor manera posible.
Dos son los avances significativos hoy en México, son una
realidad que intentan dar el paso entre la abstracción del marco normativo a la
aplicación material de los derechos humanos y las empresas. La NMX-R-025-SCFI-2015.
En Igualdad y No Discriminación y la NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo
psicosocial en el trabajo- Identificación, análisis y prevención, constituyen
un piso mínimo en la nueva dinámica que se está generando.
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La NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial en el
trabajo- Identificación, análisis y prevención, son el resultado de corregir el
camino, de contrarrestar la crisis que enfrenta el mundo laboral hoy en día, la
cual intenta encontrar las razones que generan dichos factores de riesgo, para
poderla corregir, y prevenir. A través de un diagnostico muy claro, con
baterías de preguntas adecuadas a cada tamaño de organización, contar con una
declaración interna de compromiso para enfrentar, erradicar y prevenir los
factores de riesgo para el bien, tanto de la misma como para sus integrantes.
Pero existe algo peculiar en esta norma a diferencia de
otras normas, y es que en el apartado de referencias, se indica puntualmente que
para su correcta interpretación se debe de considerar la norma mexicana
NMX-R-025-SCFI-2015. En Igualdad y No Discriminación, que tiene como ejes
interpretativos, los Derechos Humanos y con ello el alcance en específico del
Principio Pro Persona.
La interpretación conforme se puede definir, de acuerdo con
Eduardo Ferrer Mac-Gregor como “… la
técnica hermenéutica por medio de la cual los derechos y libertades
constitucionales son armonizados con los valores, principios y normas
contenidas en los tratados internacionales sobre derechos humanos signados por
los Estados, así como por la jurisprudencia de los tribunales internacionales
(y en ocasiones otras resoluciones y fuentes internacionales), para lograr su
mayor eficacia y protección.[1]”
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Lo que quiere decir, que se debe de tomar en consideración
para el entendimiento y aplicación de la Norma 035, no solo lo dispuesto en la
norma 025, sino que esta al referirse a los derechos humanos deberá tomar en
consideración criterios, principios y valores internacionales armonizados en
materia de estrés laboral así como aquellos factores de riesgo, a través del
ejercicio hermenéutico enfocado a dar la mayor protección posible a las
personas, quienes laboran en dichas empresas.
Al mismo tiempo, la interpretación conforme representa un
reto grandísimo para quienes operan la norma, debido a que estas personas deberán
de cumplir en todo momento el control difuso de convencionalidad, ya que serán quienes
interpreten la norma para su correcta aplicación desde el Estado mismo, de
conformidad con el voto razonado del Juez Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot para
la sentencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el caso Cabrera y Montiel Flores vs México.
Así pues, un ejemplo claro, no sólo se entenderá la
violencia de género de manera reducida al ámbito físico del trabajo sino
siempre en consideración a últimas referencias por la Convención Belén do Para,
y que de manera más concreta se debe de interpretar a los factores de riesgo
psicosociales en el trabajo de manera amplia, y no sucinta bajo una practicidad
reductivista, ergo, no se deben entender como sólo aquellos factores que
suceden en el trabajo, sino en todo lo que rodea la vida laboral de una
persona, es decir, sí por ejemplo de trayecto al trabajo asaltan a una persona
que labora en la organización o vive un evento traumático severo, violencia u
otra condición que genere un factor de riesgo, este debe de tomarse como tal y
ser considerado.
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Al mismo tiempo, se deben entender otros factores de riesgo
que no suceden en el trabajo pero sí en la vida personal, como la enfermedad o
pérdida de un ser querido, la violencia de género en el hogar, también deben
ser contempladas. Porque una persona no es un ser aislado de sus problemas, o
extraído de ellas al entrar a las instalaciones donde labora, sino que son
parte constante de la persona.
Por ejemplo, cuando secuestran a una persona del trabajo en
horas no laborales, pero que es del conocimiento y dominio de las personas que
trabajan en la organización, aunque no le sucedió a ellas, ni fue en su
trabajo, si impacta de manera negativa el desempeño laboral, lo mismo puede
suceder en caso de cataclismos naturales, cuando una persona pierde su casa o
su patrimonio a consecuencia de ese hecho, las consecuencias de esos eventos traumáticos
estarán presentes en la persona cuando se encuentre laborando y, por tanto,
aunque no se hayan llevado dentro de las instalaciones laborales deben ser
abarcadas por la norma.
Adscribirse a decir que el alcance de la norma sólo compete
a la permanencia de las instalaciones y horarios de trabajo efectivo es un
reductivismo de interpretación la cual no puede darse, más aun tomando la
referencia directa de aquella que se basa para su interpretación en los
Derechos Humanos y en principio Pro persona.
México intenta ponerse en el camino correcto en materia de
Derechos Humanos y Empresa, y que abarca a toda organización humana, incluyendo
gobierno. Esperemos que pronto el esfuerzo de frutos.
Con dedicatoria especial a mi querida maestra Claudia Verónica de la
O Pérez, a quien tanto agradezco su enseñanza y compromiso.
Rodolfo Vitela Melgar
Por la conquista de nuestros derechos.
[1]
FERRER MAC-GREGOR, Eduardo, “Interpretación conforme y control difuso de
convencionalidad. El nuevo paradigma para el juez mexicano, p. 358.
